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lo largo del tiempo, el mundo laboral se ha visto sometido a varias revoluciones industriales que han ido moldeando, con cambios rápidos y constantes, la definición de “trabajo”. En la cuarta Revolución Industrial en la que nos encontramos actualmente, se ha producido la transformación digital de la industria y conceptos como Trabajo 4.0, también denominado Smart Working, aparecen en el vocabulario común.

Sin embargo, este nuevo concepto no hace referencia únicamente a la introducción de las tecnologías digitales en las empresas, sino que nos encontramos frente a un nuevo modelo de negocio con nuevos escenarios, donde el horario, el lugar y las tareas ya no constituyen criterios de medición del trabajo. El smart working, el trabajo inteligente, orienta la prestación del mismo a los resultados obtenidos y no al “tiempo” invertido.

Asimismo, junto a este término también aparece el del trabajador inteligente, que destaca por una mayor autonomía, flexibilidad y responsabilidad sobre los resultados, y por mayores competencias técnico-profesionales. Es necesario, además, que el trabajador tenga un sólido equilibrio humano y espiritual. Debe seguir siendo el sujeto de la tecnología, y no el objeto. La tecnología se entiende como fruto de su inteligencia y no al revés.

La cuarta Revolución Industrial, por tanto, exige la reestructuración de los modelos de organización del trabajo, replantear el papel del trabajador y la nueva cultura de la empresa, definidos por la colaboración, la responsabilidad y la flexibilidad.

Francesco Occhetta ha colaborado con la revista La Civiltà Cattolica Iberoamericana con artículos como la interpretación de la filosofía moderna por Zygmunt Bauman y la gestión política de la inmigración.

Por Francesco Occhetta S.I.

En los últimos años el mundo del trabajo ha cambiado de forma tan rápida que ha revolucionado costumbres, estilos de vida y modelos antropológicos y éticos portadores de grandes preguntas de fondo. Por ejemplo, ¿qué significa «trabajo» (humano)? ¿Cuáles deben ser los (nuevos) derechos y deberes del trabajador? ¿En qué condiciones puede contribuir el trabajo al progreso «material y espiritual de la sociedad», que la Constitución italiana exige en su art. 4? Y, además, ¿cómo se puede derrotar la desocupación y qué formación hay que garantizar a los jóvenes de modo que estén preparados para el trabajo del futuro?

La misma definición de «trabajo» ha tenido que someterse a cuatro revoluciones. En 1794, con el nacimiento de la máquina de vapor y, en consecuencia, con la explotación de la potencia del agua y del vapor para mecanizar la producción, el trabajo humano se vio marcado por un hito de cambio. A esta primera revolución siguió una segunda, la de la fábrica, nacida hacia finales de 1870 y representada a nivel simbólico por los establecimientos que la Ford poseía en Detroit. Era el tiempo de la producción en masa a través del uso de la electricidad, del motor a explosión y de una creciente utilización del petróleo como nueva fuente de energía. En 1940 nace la informática y, con ella, la tercera revolución industrial, y en 1982 la revista Time premia a la computadora personal como el «hombre (o la máquina) del año», por ser «joven, fiable, silenciosa, limpia e inteligente». Por último, en abril de 2013 se inicia de forma oficial en Alemania la cuarta revolución industrial, definida como Industry 4.0, que tiene que ver con los desarrollos de la inteligencia artificial, las nanotecnologías, las biotecnologías y lo digital y sus aplicaciones en el mundo del trabajo.

Un ejemplo de trabajo 4.0: el smart working

El modelo sobre el que se basan las primeras tres revoluciones, es decir, las relaciones verticales y horizontales, el espacio y los tiempos de trabajo, cambia de significado. Pensemos en el trabajo intelectual y en los que van ligados a la gestión de las administraciones de empresas públicas y privadas. En el nuevo escenario que se está configurando no será tan necesario trasladarse a la empresa, tal vez después de un fatigoso desplazamiento, para elaborar documentos o responder al correo electrónico, cuando buena parte del trabajo puede hacerse desde casa en un horario a elegir por cada cual. Sin duda, en los planos político y legislativo la subordinación sigue vinculada al concepto de suministro de la prestación laboral. No obstante, las grandes empresas han iniciado ya un cambio que parece incontenible. La desintermediación cambia tanto los espacios, gracias a las plataformas virtuales que permiten trabajar conectados, como los tiempos de trabajo, que en el futuro no estarán ligados a la cantidad de horas, sino a la calidad de la productividad.

La «tarjeta» utilizada para fichar ya no será la que establezca si se ha trabajado o no, porque el horario, el lugar y las tareas no constituyen criterios de medición del trabajo 4.0. ¿Qué está cambiando? ¿De qué manera será posible gestionar tal innovación para recoger sus frutos y conjurar el peligro de pasar a estar por delante de la persona del trabajador?

Una aplicación concreta de la revolución 4.0 es la del trabajo inteligente, el smart working, que se difunde de manera silenciosa. Entre los trabajadores italianos, «los que ya hoy gozan de un grado consistente de autonomía en la elección del momento y del lugar en que trabajar así como de los instrumentos de trabajo pueden estimarse en alrededor de 250. 000, pero aquellos que, desde el punto de vista de las actividades desarrolladas y con las tecnologías actualmente disponibles, podrían realizar smart working son al menos cinco millones».[1]

Según el Observatorio del Politécnico de Milán, las empresas que adoptan formas de smart working han pasado del 17 % al 30 % en un año. El modelo debe afianzarse aún en las pequeñas y medianas empresas, así como en la administración pública, pero con el crecimiento de esta forma de trabajo aumentan en paralelo la competencia digital y la difusión de tecnologías.

El trabajo inteligente no consiste solo en trabajar en casa, sino en orientar la prestación al resultado y no «al tiempo», en garantizar que el trabajador crezca en conocimiento y en proteger al profesional independiente.

También la política —a través de un proyecto de ley específico—[2] ha otorgado un marco legislativo «ligero» a esta nueva tipología de trabajo, y ha salvaguardado algunos derechos, como el de la desconexión, el de la paridad de tratamiento salarial y el de la formación continua.[3] No obstante, la cultura política debería dar un paso más hacia delante: esta forma de trabajo, a menudo confundida con el teletrabajo, debe crear las condiciones para que el trabajador solo sea juzgado por su productividad.[4] En cambio, el legislador, todavía con mucha cautela, regula el trabajo inteligente dentro del esquema clásico de la subordinación, y prevé tanto el poder directivo del dador de trabajo frente al lavoratore leggero (el smart worker, «trabajador inteligente») como la obligación, para el dador de trabajo, de garantizar la seguridad frente a los accidentes y un tratamiento económico no inferior a los trabajadores subordinados del mismo nivel.

El trabajo 4.0, en particular el smart working, representa una forma de trabajo nueva que no puede reducirse a los esquemas jurídicos tradicionales. Para elaborar una disciplina legislativa correspondiente es necesario un salto conceptual basado en la idea de «trabajador» en cuanto tal, y no en cuanto dependiente, autónomo o precario. Una filosofía de gestión debe restituir al trabajador autonomía, flexibilidad y responsabilidad sobre los resultados, mientras que del dador del trabajo se requiere dar confianza y repensar las modalidades de control.[5]

Este cambio, destinado a hacer que los interlocutores sociales discutan, ha sido expresado de modo específico por una reciente sentencia del juez de trabajo británico en el ámbito de una controversia sobre la cualificación de los conductores de Uber, cuando subrayó que los nuevos trabajadores eran simplemente workers y no necesariamente employees, trabajadores dependientes.[6] Este es el punto de inflexión en torno al cual gira el nuevo paradigma del trabajo: en el plano cultural se hace necesario distinguir ya entre worker, el trabajador sin más, y employee (empleado, dependiente), el trabajador subordinado. Así, las nuevas formas de subordinación de la empresa, dentro de las que se cuenta también el smart working,deben ser reguladas por un núcleo común de derechos en la línea de los estándares internacionales de protección establecidos por la OIT (Organización Internacional del Trabajo) y prever, por tanto, protección previsional, cobertura de seguro, la igualdad entre trabajadores, un salario equitativo, condiciones seguras, etc.

Por lo demás, este nuevo escenario pone de relieve un dato que a menudo no se considera, a saber: que la precariedad es el fruto del paradigma dual, según el cual hay precariedad porque hay subordinación. La precariedad del sistema capitalista suele dejar impotente también a la política, porque depende de fenómenos globales y de modelos organizativos y productivos que han pasado por encima de los Estados. En efecto, las empresas tienen «piernas», se mueven por todas partes, eligen dónde estar, qué hacer, cómo hacerlo, con quién estar o qué robotizar para después ahorrar en costes fijos. En cambio, es posible actuar a nivel cultural sobre la «mala precariedad», sobre la incapacidad de adaptarse para responder al mundo que cambia (a causa de la desorganización de la escuela, de la lentitud de las universidades y de los miedos de las familias, que a veces ralentizan o bloquean la voluntad de transformación de los jóvenes).

En el mundo de la industria 4.0, aparte de buenas leyes que protejan al trabajador, hacen falta «mentores» cualificados que acompañen el itinerario de los trabajadores jóvenes y que ayuden a los talentos a distinguirse y a los menos capaces a realizarse. Para Occidente hay que iniciar itinerarios especializados y personalizados centrados en tecnología y en lo digital con interdisciplinariedad (tecnología y medicina, tecnología y derecho, tecnología y admi-
nistración, tecnología y arte, etc.): el trabajo para los jóvenes se encontrará en el sector terciario, en los servicios, en el artesanado, etc.

La cuarta revolución industrial exige la reestructuración de los modelos de organización del trabajo y de un saber hacer, un conocimiento específico sobre todo en el campo digital. «Después de industria 4.0 hace falta trabajo 4.0», se afirma desde varios lugares, pero este paso replantea el papel de los sindicatos. Si una de las nuevas consignas ha de ser «descentrar», conviene repensar la contratación de tal modo que el personal se pueda formar, se pueda adaptar a la transformación tecnológica y tenga garantizados sistemas de formación continua.[7]

Cambian los lugares, los tiempos, los espacios: los nuevos escenarios del trabajo 4.0

El smart working reduce los costes ligados a la presencia del trabajador en la empresa y está en condiciones de reducir asimismo la carga fiscal y contributiva.[8]

La posibilidad de realizar teletrabajo permite al smart worker sentirse responsable y tener, por lo menos en teoría, la capacidad de invertir más y mejor en la vida familiar y personal.[9] Por su parte, las empresas ven cómo disminuyen el ausentismo y los costes por los espacios. «Hacer smart working requiere ponerse en discusión, es un camino que necesita una relación madura entre individuos, entre personas y organización, entre jefes y colaboradores: una relación que debe estar basada en la confianza, en la disponibilidad para involucrarse y, a fin de cuentas, en la disponibilidad para tratar al otro como un individuo con sus exigencias, sus características y sus talentos, que hay que valorizar».[10]

Muchos de los oficios de la industria manufacturera —es decir, el aprovisionamiento con los recursos naturales, su transformación y la distribución del producto terminado— están cambiando a causa de su interacción con diez tecnologías diferentes.[11] La impresora 3D, por ejemplo, conducirá a la reducción de los operarios, que se convertirán en proyectistas cualificados. No obstante, ¿cuántos puestos de trabajo serán sacrificados si se «subordina» al trabajador a lo digital y a la técnica? ¿Qué gobernanza internacional estará en condiciones de regular este incontenible proceso? Según Kevin Kelly, entrevistado por la revista Wired, «el éxito de cada uno dependerá de la medida en que sepa interactuar con la máquina», lo que colocará al hombre en la condición de novedad y de desafío, y, por tanto, de extender sus propias capacidades para desarrollar nuevas competencias.

Es el conocimiento el que permitirá gobernar los dispositivos tecnológicos de nueva generación y crear nuevos puestos de trabajo.[12] Por ejemplo, para mantener activo un dron, expresión de la innovación tecnológica de Industry 4.0, la aviación estadounidense emplea entre 168 y 300 hombres. En Italia la industria 4.0 puede aumentar los puestos de trabajo en el sector manufacturero en alrededor de un 10 % (de 25 a cerca de 27 millones), como saldo por la diferencia entre la pérdida de los ocho millones de puestos de trabajo tradicionales que desaparecerán y la creación de cerca de 10 millones de puestos de trabajo ligados a la revolución tecnológica.[13]

Las competencias que han de incluirse en la formación de los jóvenes y que se hacen necesarias por la revolución en curso se dividen en competencias de base y técnico-profesionales. Entre estas últimas se encuentran el pensamiento computacional, la capacidad de modelación, las habilidades lógico-matemáticas, la capacidad de trabajar en equipo, la generación de proyectos de una infraestructura de centro de datos, la realización de aplicaciones para la inteligencia artificial, la capacidad de identificar y configurar las modalidades de conexión de sensores, dispositivos integrados y dispositivos inteligentes.

Los primeros cambios son ya visibles en la interacción entre el hombre y la tecnología en el artesanado digital, en el sector terciario, en particular en el de los servicios a través de Internet, con la economía colaborativa, basada en compartir cosas (automóviles, bicicletas, apartamentos, etc.). Están también las oportunidades abiertas por la red: Facebook sigue constituyendo una mina de información para las empresas productoras de bienes y servicios que descifran la tendencia de los consumidores. A través de LinkedIn las empresas buscan perfiles de trabajadores; los robots podrán cuidar de las personas ancianas.[14]

Según el abogado laboralista Ciro Cafiero, será necesario «crear plataformas digitales de gestión pública para los diferentes municipios en las cuales los ancianos y, más en general, las personas con movilidad reducida puedan pedir el servicio de transporte de cosas (por ejemplo, medicamentos o comida) o también de personas (tal vez los seres queridos que tengan necesidad de encontrarse y que, a su vez, no tengan medios suficientes para trasladarse). Se tratará de insertar en estas plataformas verdaderas “peticiones de transporte” confiadas a trabajadores públicos conectados a ellas con un dispositivo móvil y pagados por los respectivos municipios: algo así como crowd workers del empleo público».

Japón, que en 2025 tendrá más del 30 % de la población en edad avanzada, ha asignado 24,6 millones de dólares a las empresas que se ocupan de robótica para la asistencia a los ancianos.

Observemos, por último, un aspecto no secundario: el empleo en los ámbitos de las Tecnologías de la Información y de la Comunicación (TIC) representa en Italia solo el 2,5 % de los trabajadores, mientras que la media europea es del 3,5 %. El porcentaje de graduados entre todos aquellos que trabajan en las TIC es del 33,1 % en Italia, mientras que en la UE asciende al 60,1 % (en España, Francia, Irlanda y Lituania supera el 70 %). Los trabajadores menores de 35 años empleados en las TIC representan el 25,4 % en Italia, frente a una media europea del 36,4 %.[15]

Algunas reflexiones antropológicas

El equilibrio hombre-máquina de la industria 4.0 es delicado y conlleva ciertos riesgos. El hombre podría aprender a interactuar con la máquina hasta el punto de alienarse en el mundo que ella ha creado y abdicar de su naturaleza de Homo empathicus. Así, por ejemplo, podría renunciar al contacto con el otro para atrincherarse en los lugares donde presta la propia actividad de trabajo gracias al smart working; podría no desconectarse nunca del dispositivo móvil que utiliza para ese fin: mediante el comercio electrónico recibe los productos de consumo, a través de la impresión 3D fabrica los productos manufacturados que necesita, y recibe instrucción gracias a los denominados MOOC (Massive Open Online Courses).

Una competencia requerida a los trabajadores es la de la gestión de la propia autonomía. Esta dimensión cambiará las relaciones jerárquicas y exigirá un esfuerzo de adaptación y una evolución desde el punto de vista de la gestión sobre todo.

Para gestionar estas nuevas formas de trabajo será necesario que el trabajador tenga un sólido equilibrio humano y espiritual. Hacer coincidir en una casa o en un apartamento el lugar de trabajo y los equilibrios relacionales, afectivos y familiares podría constituir un factor de crisis. Del mismo modo, una gestión desordenada del tiempo podría acarrear que aquellos momentos de reposo mental, de gratuidad y de lucidez que la vida necesita también se viesen reducidos al trabajo. Por eso algunas de las palabras clave en las que se basa el trabajo 4.0 son «formación», «cultura», «normativa» y «conocimiento». El trabajo 4.0 debe pensarse en la lógica de la economía de mercado, en la que no todos los bienes son mercancías (por ejemplo, la confianza, la estima, la amistad). Si se gestionara solo según la lógica de la sociedad de mercado, que tiende a monetizarlo todo, el trabajo 4.0 se realizaría como negación de sí mismo. Las empresas compiten en el conocimiento, y este tiene sus premisas en la creatividad, en la curiosidad y en la inteligencia, animada no de espíritu capitalista, sino del de cooperación.

En el plano antropológico el hombre está llamado a seguir siendo el sujeto de la tecnología, y no un objeto. El dispositivo tecnológico es y sigue siendo fruto de su inteligencia. Hay que negar lo que afirman los fautores del dominio de la tecnología sobre el hombre: natural es igual a artificial.[16] Se trata de un desafío también para el sindicato, puesto que la ley de estabilidad de 2016 ha habilitado la negociación colectiva empresarial —y la de 2017 habilitará asimismo casi con seguridad la negociación nacional— para ampliar los instrumentos de bienestar.

Sobre esta nueva cultura debe fundarse el acto de confianza del legislador respecto del sindicato, coherente con la visión de Gino Giugni, que veía en este la disposición a interpretar los cambios de lo real como consecuencia del carácter elástico del convenio colectivo «en relación con el cambio gradual de las condiciones técnico-económicas de la producción».[17]

Puesto que el proceso de digitalización implica toda la cadena industrial y está en condiciones de transformar el trabajo según las lógicas del smart working, también las empresas del sector manufacturero deberían apostar por él, por lo menos en tres ámbitos: adopción de nuevas tecnologías de producción, adaptación de los modelos de negocios y realización de la transformación digital.

En primer lugar, las empresas esperan que la productividad pueda crecer más de un 25 % gracias a la digitalización de toda la cadena de producción si adaptan sus instalaciones.

En segundo lugar, hacen falta nuevos modelos de negocio generados por las tecnologías digitales, que ya están modificando la cadena de valor y el escenario competitivo (plataformas integradas de producción basadas en la compartición de productos, servicios e informaciones).

El tercer y último ámbito está ligado a la capacidad de las empresas de realizar la transformación digital de sus actividades. El éxito de dicha transformación se funda en algunos elementos cruciales: el desarrollo de las competencias digitales, una mayor colaboración e integración entre varios actores de la cadena industrial, una gestión más estratégica de los datos y de las informaciones que se tienen
y la seguridad informática para proteger las actividades operativas de la fábrica.

La digitalización puede representar una gran oportunidad para nuestro tejido productivo, pero es fundamental actuar repensando la organización, las estrategias y los procesos desde una perspectiva digital para no quedar excluidos de un sistema global cada vez más productivo y conectado en tiempo real.

* * *

El trabajo es valor y se halla en la base de la justicia y de la solidaridad. Si eclipsamos el valor del trabajo, eclipsamos su significado. Y si, como sostienen Brynjolfsson y McAfee —que se cuentan entre los mayores expertos mundiales en innovación tecnológica—, «la tecnología no es un destino. Nosotros plasmamos nuestro destino»,[18] hay que precisar también que no todas las formas de trabajo constituyen formas de trabajo humano. Por ejemplo, ¿qué quiere decir, para el Occidente tecnológico, que Apple valga más que Grecia? ¿Qué mundo hemos construido si el valor de una empresa, aunque sea símbolo del desarrollo occidental (321 800 millones de euros) es superior al del país donde nació Occidente? ¿Por qué motivo crecen con desmesura las ganancias para las grandes multinacionales y, en esas mismas empresas, aumentan los despidos?

Además, la vida en el ejercicio de un oficio se considera a menudo opresiva. Muchos han perdido la motivación para trabajar, mientras que lo que se realiza casi nunca es reconocido. Una nueva cultura de empresa puede partir de nuevo de señales concretas de confianza —colaboración, responsabilidad, flexibilidad— y de la palabra «gracias».

Formas de trabajo que sean humanas deben responder a las características que el papa Francisco subraya en la encíclica Evangelii gaudium cuando define el «trabajo libre, creativo, participativo y solidario, [en que] el ser humano expresa y acrecienta la dignidad de su vida. El salario justo permite el acceso adecuado a los demás bienes que están destinados al uso común» (n.º 192).

Como en todos los cambios históricos, también en el tiempo de la industria 4.0 es tarea de la cultura y de las fuerzas sociales encontrar formas de protección eficaces para el «trabajo digno», defendido por el magisterio de la Iglesia y afirmado en la Constitución.[19]

[1] M. Corso, «Smart working», en M. Sacconi y E. Massagli (eds.), Le relazioni di prossimità nel lavoro 4.0. Atti integrati e rivisti del seminario «La fine del diritto pesante del lavoro nella quarta rivoluzione industriale», ADAPT Labour Studies University Press, e-Book series n.º 60, p. 15.

[2] El proyecto de ley sobre el smart working ha sido aprobado por el Senado y está siendo examinado por la Comisión de Trabajo de la Cámara (C 4135) en Italia.

[3] Entre las primeras empresas que experimentaron el smart working encontramos algunas como Virgin, de Richard Branson, American Express y, en Italia, gracias a la negociación colectiva, Tetra Pak, Lilly, Sanofi Aventis, Vodafone, Tim, BNL y otras empresas menores. Una pionera del smart working es la empresa sueca Spotify, que ha basado el trabajo en la productividad con un método denominado «Scrum», gracias al cual cada equipo de trabajo tiene libertad de gestión tanto de los tiempos como de los espacios laborales.

[4] El artículo 15 del proyecto de ley ofrece una definición de smart working: «Modalidad de ejecución de la relación de trabajo subordinado establecida mediante acuerdo entre las partes», sujeta a los límites «de duración máxima del horario de trabajo diario y semanal que deriva de la ley y de la negociación colectiva». El tema ha sido debatido de modo reciente, el 26 de octubre de 2016, en el Centro de Estudios Americanos de Roma. Participaron en la discusión, entre otros, Giuliano Poletti, ministro de Trabajo y de Relaciones Industriales, y el abogado laboralista Ciro Cafiero. Sobre el tema véase
C. Cafiero, «L’impatto della tecnologia sul mercato del lavoro», en Annuario del lavoro 2015, ed. Massimo Mascini.

[5] Si ahondamos en los detalles, las iniciativas en las cuales hay que actuar para habilitar el modelo smart working son: nuevas reglas organizativas a partir de la flexibilidad de horario (comienzo, fin y duración de conjunto) y de lugar de trabajo; las tecnologías digitales, la colaboración y la creación de redes de relaciones profesionales entre colegas y con figuras externas a la organización; los estilos de liderazgo y el enfoque de los jefes en cuanto al ejercicio de la autoridad y del control.

[6] Se hace referencia a la sentencia n.º 2202550/2015 Aslam/Farrar, en www.judiciary.gov.uk.

[7] El Ministerio para el Desarrollo Económico, en el documento «Industry 4.0, la via italiana per la competitività del manifatturiero», ha señalado ocho áreas de intervención para promover el desarrollo de la cuarta revolución industrial: relanzar las inversiones industriales con particular atención sobre las que se centran en investigación y desarrollo, conocimiento e innovación; favorecer el crecimiento dimensional de las empresas; favorecer el nuevo espíritu emprendedor innovador; definir protocolos, estándares y criterios de interoperabilidad compartidos a nivel europeo; garantizar la seguridad de las redes (ciberseguridad) y la tutela de la privacidad; asegurar infraestructuras de red adecuadas; difundir las competencias para Industry 4.0; canalizar los recursos financieros. Cf. L. Maci, «Cos’è l’Industria 4.0 e perché è importante saperla affrontare», en www.economyup.it.

[8] Esto por obra de la negociación colectiva, que reconoce el smart working como instrumento de bienestar, con beneficios contributivos y fiscales previstos por el art. 51 de la TUIR, la ley italiana del impuesto sobre la renta.

[9] Hasta el día de hoy la retribución del smart worker pertenece a las de productividad y goza de un impuesto de tipo único del 10 % hasta el límite máximo de 2 500 euros.

[10] M. Corso, «Smart working», op. cit., p. 17.

[11] Las diez tecnologías —la Internet móvil, la automatización de los trabajos, la Internet de las cosas, la tecnología de computación en la nube, la robótica avanzada, la genómica de nueva generación, los medios de transporte, las tecnologías para el almacenamiento de la energía, la impresión 3D, las nanomáquinas— han sido enumeradas en el informe del Gobierno británico «The Future of Work: Jobs and Skill in 2030», y en el informe del McKinsey Global Institute.

[12] La estimación pertenece al U.S. Bureau of Labor Statistics. Para una profundización véase F. Levy y R. J. Murnane, The New Division of Labor: How Computers Are Creating the Next Job Market, Princeton, Princeton University Press, 2004.

[13] Para una profundización en este tema véase el informe «Lombardia 4.0. Competenze e lavori per il futuro», Región Lombardía, Unioncamere Lombardia y Assolombarda, en www.assolombarda.it.

[14] Sobre este punto véase en el sitio de Internet de Eurostat el informe «Population Structure and Ageing»,del 15 de mayo de 2015.

[15] Cf. G. Meloni, «L’Italia è pronta per il lavoro 4.0?», en www.propostalavoro.com/. Cf. Ministero dello Sviluppo economico, Piano Nazionale industria 4.0, en www.sviluppoeconomico.gov.it.

[16] Cf. F. Occhetta y P. Benanti, «La politica dinanzi alle sfide del postumano», La Civiltà CattolicaI (2015), pp. 572-584.

[17] G. Giugni, «Il progresso tecnologico e la contrattazione collettiva dei rapporti di lavoro», en F. Momigliano (ed.), Lavoratori e sindacati di fronte alle trasformazioni del processo produttivo, Milán, Feltrinelli, 1962, p. 294.

[18] E. Brynjolfsson y A. McAfee, The Second Machine Age: Work, Progress, and Prosperity in a Time of Brilliant Technologies, Nueva York, W. W. Norton, 2014, p. 257.

[19] El tema del trabajo será objeto de la 46.ª Semana Social de los católicos en Italia, que tendrá lugar en Cagliari del 26 al 29 de octubre de 2017. Sobre este tema véase www.settimanesociali.it.